【HR指標を活用した人事課題の発見と施策実行のポイント】 4講座セット
人事関連業務の中で会社全体の人事方針や人事施策の検討をする際、定性的な議論となりコミュニケーション方法や判断根拠が曖昧なまま議論が進んでしまうことが多々あると思われます。しかし本来、人事課題を発見し適切に施策を実行するためにはKPI、すなわちkey performance indicatorを掲げ、その推移や関係性を分析・解釈することで定量的に判断することが必要不可欠です。本講座は、定性的になりがちな人事課題の検討を、「定量的に」判断していく際のポイントとなる４つのKPI、およびモニタリングすべきその他のKPIに関する5講座と、７つのキーワードと共に全講座を振り返る総まとめをセットにした講座です。人事課題の特定を行う際の実例をご紹介しながら解説しています。
テーマ
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1. はじめに
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2. KPI : 平均年齢
- ・A社のケース
- 平均年齢をKPIとしてみる時のポイント
- 平均年齢が上昇している時にありがちなパターン
- 平均年齢が上昇している時に発生しがちな問題
- 追加で分析すべきKPI
- ・KPI分析例
- 等級別要員構成（人数・比率）
- 管理職比率・管理職に占める役職者比率
- 管理スパン
- 滞留人数の分析
- 等級別平均人件費の推移と、等級別要員構成比率の推移
- 平均年齢が下がっている場合に想定される問題
- 投資人材比率・育成人材1人当たり投資人材
- 想定される施策（例）
- 施策効果検証に際しての考え方
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3. KPI : 女性管理職比率
- ・B社のケース
- 特定の人材を増員させる時のポイント
- ありがちなパターン
- 発生していることが想定される問題
- 追加で分析すべきKPI
- ・KPI分析例
- 人数・比率・年齢・勤続年数
- 年齢別等級別要員構成
- 男女別・勤続年数（換算）別等級分布
- 採用の状況
- 男女別の定着状況：離職率
- 男女別等級・勤続年数（換算）別昇格状況
- 昇格対象者と受験者の関係
- 男女別配置状況
- 新卒入社後10年間における異動回数
- 一般的な女性活用の考え方
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4. KPI : 直間比率
- ・C社のケース
- 間接機能の効率化を検討する時のポイント
- 現場からの増員要求の声がなくならない時にありがちなパターン
- 発生していることが想定される問題
- 追加で分析すべきKPI
- 直接部門の生産性
- 間接機能の生産性の考え方
- 間接“機能”の生産性
- 人材スペックのマッチングイメージ
- リソースシフトのイメージ
- 分析結果の施策への反映方法
- BPRの失敗イメージ
- 工数コスト効率
- イノベーション人件費とオペレーション人件費
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5. KPI : 1人当たり生産性、人件費効率
- ・D社のケース
- 要員計画を取りまとめる時のポイント
- 要員計画取りまとめ時にありがちなパターン
- 発生していることが想定される問題
- ・E社のケース
- 生産性向上を目指す場合のポイント
- ありがちなパターン
- 発生していることが想定される問題
- 追加で分析すべきKPI
- KPIの選定プロセス
- 各国/事業/部門単位の分析例
- ・要員計画策定の際のポイント
- “要員・人件費マネジメント”の位置付け
- プロセスイメージ
- 要員・人件費マネジメントガイドラインの骨子（案）
- 部門別配員要求表
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6. モニタリングすべき11のKPI
- ・みるべきKPIベスト3
- ・主なサブ指標一覧と、サブ指標を通じた主な検討例
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7. 本講座のまとめ
- ・7つのキーワード
- 標準学習時間
- 103分
- 受講期間
- お申込み日より12ヶ月間 ※クレジット払いは決済後すぐに、コンビニ払い及び請求書払いは着金確認後に視聴開始となります。
講師
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Partner 山本 奈々
デロイト トーマツ コンサルティング合同会社 執行役員 パートナー。Workforce Planning & Analyticsチームリーダー。人事中計の策定、要員・人件費計画の策定（Workforce Planning）および最適化マネジメント、中期経営計画の見直しに伴う要員・人件費のリストラクチャリング、要員・人件費計画策定プロセスの高度化、人材のトランジション実行支援、組織・人事戦略策定、同一労働同一賃金、人事制度設計等、組織・人事関連のコンサルティングに幅広く従事。
